A Empregada Grávida Antes da Admissão é Estável?

A dúvida em relação a empregada gestante ser detentora ou não de estabilidade, mediante a suposição de que ela já estava grávida antes de ser admitida pela a empresa, é recorrente!

Neste sentido, visando aclarar o contexto que envolve esse assunto, cumpre destacar que a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho vem adotando o entendimento de que a empregada gestante faz jus à estabilidade provisória do art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT, quando o estado gravídico é constatado do momento da demissão, sendo irrelevante o fato de a concepção ter ocorrido antes de ser firmado o contrato de trabalho, uma vez que a garantia constitucional tem a finalidade, não apenas, da proteção objetiva da maternidade, mas principalmente do nascituro. Senão vejamos:

AGRAVO INTERNO. EMBARGOS DE DECLARAÇÃO. AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ART. 10, II, B, DO ADCT DA CONSTITUIÇÃO DA REPUBLICA. I . A jurisprudência deste Tribunal Superior do Trabalho vem adotando o entendimento de que a empregada gestante faz jus à estabilidade provisória do art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT, quando o estado gravídico é constatado do momento da demissão, sendo irrelevante o fato de a concepção ter ocorrido antes de ser firmado o contrato de trabalho, uma vez que a garantia constitucional tem a finalidade, não apenas, da proteção objetiva da maternidade, mas principalmente do nascituro. II . No caso vertente , considerando as premissas fáticas trazias no acórdão recorrido, a parte reclamante tem direito à estabilidade provisória art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT, visto que estava grávida no momento de seu desligamento, tornando-se irrelevante o fato de a concepção ter ocorrido antes de sua admissão. III . Nesses termos, inviável o conhecimento do recurso de revista, ante o disposto no art. 896, § 7º, da CLT e na Súmula 333 do C. TST. IV . Agravo interno de que se conhece e a que se nega provimento. (TST - Ag: 100322620195150044, Relator: Evandro Pereira Valadao Lopes, Data de Julgamento: 04/05/2022, 7ª Turma, Data de Publicação: 06/05/2022, disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/tst/1492075135).

A Constituição Federal, no ADCT art. 10, II, b proíbe a despedida arbitrária e sem justa causa de empregada gestante, garantindo a estabilidade provisória no emprego até cinco meses após o parto.

Observa-se, então, que o art. 10, inciso II, b, do ADCT veda, apenas, a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, vedação não imposta no caso em que a empregada tenha sido dispensada por justa causa, conforme hipóteses previstas no artigo 482 da CLT. Vejamos:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966);

Ressalte-se que, embora a jurisprudência consolidada no Eg. TST, seja no sentido de que não há necessidade de aplicação prévia de outras penalidades (gradação de sanções) quando a gravidade da conduta justificar, de imediato, a rescisão do contrato de trabalho, a justa causa é a penalidade máxima imputada ao empregado, devendo ser aplicada de forma razoável e proporcional à gravidade do ato. Vejamos:

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DA LEI Nº 13.015/2014 E DO NCPC - DESPEDIDA SEM JUSTA CAUSA - REVERSÃO - PROPORCIONALIDADE E RAZOABILIDADE DA PUNIÇÃO - INOBSERVÂNCIA 1. Conforme jurisprudência consolidada No Eg. TST, não há necessidade de aplicação prévia de outras penalidades (gradação de sanções) quando a gravidade da conduta justificar, de imediato, a rescisão do contrato de trabalho, em razão do rompimento completo da relação de confiança existente entre as partes. 2. Entretanto, a justa causa é a penalidade máxima imputada ao empregado, devendo ser aplicada de forma razoável e proporcional à gravidade do ato. 3. No caso dos autos, considerando-se as premissas fáticas dispostas no acórdão regional, verifica-se que a conduta do Reclamado em aplicar a pena máxima foi desproporcional e representou rigor excessivo. Extrai-se dos fatos narrados que o ato praticado em uma única ocasião não se mostrou grave o suficiente para impossibilitar a subsistência do vínculo de emprego. Agravo de Instrumento a que se nega provimento. (TST - AIRR: 116533320145150012, Relator: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, Data de Julgamento: 09/10/2019, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 11/10/2019).

Deste modo, visando minimizar ao máximo a ocorrência de uma dispensa indevida, recomenda-se que a empresa busque orientação junto a um advogado especializado. Igualmente, caso a empregada gestante venha a ser dispensada durante o período de estabilidade e ache que a dispensa foi injusta, deve buscar orientação junto a um advogado especializado para que possa lhe orientar quando à eventual providência a ser adotada ao caso.